HR如何帮助企业调薪 减少优秀员工业务骨干流失的情况?

时间:2022年06月30日

调工资是企业员工最紧张的事情,比发奖金还重要。企业也紧张,不调吧,直接就会面临人手不足,还会跑掉几个关键人才;调多了吧,财务上要承受很大的压力;调少了吧,员工有怨气,又要喊“给多少钱,干多少活”了。企业规模小还好办,老板自己亲自出马,一个个谈,你加多少,他加多少,皆大欢喜。企业规模大了还真不好办,每次调薪就和打仗一样。我碰到过一个老板,一个调薪方案折腾了两年多,换了3任人力资源总监,期间还被一家咨询公司忽悠了百多万,那叫一个惨啊!有那么难吗?说句实话,还是有点难度的。不过实际操作过程中可以遵循一些简单法则,帮助企业快速调整。在这里要插一句:管理没有最佳方案,只有可操作的方案。

HR如何帮助企业调薪 减少优秀员工业务骨干流失的情况?

调薪的简单法则总结下来只有两个数字:20 / 80。

20%的员工创造80%的企业价值,首先确定企业是为这20%的员工而调薪的。找出这20%的员工。为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度,比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素,选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。

剩余80%员工中的20%可能没有机会参与调薪,因为其中有新近入职的员工和随时可能被动离职的员工。解决80%员工的调薪问题后,企业只需要将注意力放在那个重要的20%上。这20%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题,换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈,如果他们不能晋职晋级,加薪是很难的。

还有20%中20%,这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。

说到这,我们讲的问题已经解决一半了。不用什么高深理论,照方抓药就是了。人才需要成长,就设计足够的成长空间,千万别吝啬职位名称。比如技术人员,不要光想着工程师、高级工程师、主管、主任、经理啥的,学学三星,人家直接告诉你,技术玩得好,你可以成为三星的终身成就技术专家,拿的钱和区域VP一样多。

人才需要价值认可,就设计利润分享、股权激励、项目激励、期权激励,拿钱套你,看你往哪跑,学学华为,全员虚拟持股,年底分红直接150个亿,那得赚多少钱才这么分啊。

调薪也可以这么玩吗?当然了,企业千万不要以为每年搞个方案就是调薪,太迂腐啦。

我们现在进入了信息时代,获取信息的速度非常快,做出决策的速度也应该非常快。只要有利于企业发展的,我们就要去实行。等你搞个假大空的完美方案出来的时候,或许现实状况已经完全变了。